根据经验用人单位和劳动者订立有关劳动报酬条款时侯常用的陷阱有四种：第一种，在劳动合同中不规定劳动报酬，而仅仅作口头约定。《劳动法》和《上海市劳动合同条例规定》均规定劳动报酬条款是劳动合同的必备条款，若这一条款缺失，只要不影响主要权利义务履行的，劳动合同成立。那么劳动者的工资就得依据实际履行的情况，要证明工资的实际数额通常需要工资单，所以有些单位相应地不发给劳动者工资单或者让劳动者签写收据，这样就口说无凭。第二种，采取合同约定低工资，执行高工资。用人单位与劳动者签订合同的时侯，承诺合同书面约定的工资水平低一些，而实际支付时仍按协商的结果来，并利用给工作的利诱和自身优势地位的“威慑”，软硬兼施，这种合同劳动者也就签下来了。表面上看没什么大不了的，实际上，由于工资的范围大小直接关系到单位往劳动者个人社保帐户中以及社会统一社保帐户中缴纳的社会保障金的多少，单位本应依法按支付职工个人工资比例为职工缴纳社会保险金。用人单位为了降低缴纳社会保险金的数额经常压挤工资的范围、数额，结果造成劳动者个人社保帐户中依法该有的钱流失了。将来劳动者一旦处于生活困境，而用人单位置之不理甚至落井下石的话，劳动者的保障基础就是社会保险个人帐户。约定低工资、执行高工资存在着信用风险，这种约定是以用人单位的信用为基础的，如果单位在履行过程中赖帐了，不承认有所谓的高工资，劳动者常常会陷入前文所述的无凭无据的困境。第三种，规定不低于本市最低工资。有些用人单位表现得很有管理经验，自称规定不低于本市最低工资是为了实际管理需要的需要，它们通常信誓旦旦地表示根据工作业绩的好坏定劳动报酬，美其名曰“鼓励政策”，而劳动合同上定一个不低于本市最低工资是做给劳动监察机关看的。其实，这种陷阱很隐蔽，暗藏杀机，首先约定不低于本市最低工资是没有法律意义的。最低工资是法律规定的，自然不能低于最低工资，约定最低工资实际上就是“空对空”。其次，劳动法要求劳动合同上必须有劳动报酬的约定，实质上是要求用人单位和劳动者将劳动报酬具体约定如实反映在合同上，减少争议，这种约定法律明文规定的做法完全不是疏忽大意，这种精心设计是为了让约定掉进实际没约定劳动报酬的陷阱，从而用人单位就轻而易举占据主动地位。第四种，混淆税前税后。依据劳动部的规定，用人单位可以代扣劳动者工资的情形有：（一）代扣代缴的个人所得税；（二）代扣代缴的应由劳动者个人负担的各项社会保险费用。有些用人单位在招聘的时候为了吸引人才，口头承诺劳动者的个人所得税和劳动者个人应当负担的各项社会保险费用由单位来支付，劳动合同上关于工资的名称就叫“实得工资”，让人以为合同中的工资是劳动者扣除所得税和劳动者个人负担的各项社会保险费用之后拿到的可观工资。而单位采用蒙混的手法不往劳动者的社会保险帐户中交钱，省下一笔；或者，用人单位在招聘的时候口头承诺劳动者的个人所得税和劳动者个人应当负担的各项社会保险费用由单位来支付，要求由单位来代为缴纳与工资有关的税费，劳动合同上约定的工资是“实得工资”，要求扣除工资的有关税费。这两种所谓“实得工资”（如前文所述本来就是工资）是用人单位和劳动者玩文字游戏。订立劳动合同时不明确书面约定由单位代缴与劳动者劳动报酬有关税费，同时利用劳动者对“实得”二字的误解，欺骗劳动者要代为缴纳有关费用却暗地里拒绝缴纳，或者打着代缴的旗号来压低工资而实际上没有缴纳，差额部分单位就轻松省下来了。